CEO스코어데일리

실적 축소에 지주계 카드사 ‘심기일전’…올해 경영 전략은

[CEO워치] 원종규의 코리안리, 글로벌 확장 가속… 실적·지배구조 ‘쌍끌이’

코리안리가 재보험 글로벌 확장에 더욱 박차를 가하며 공격적인 행보를 이어가고 있다. 코리안리는 국내 유일의 ‘보험사들의 보험사’, 즉 전업 재보험사다. 이 같은 코리안리의 행보는 원종규 사장의 진두지휘 ...
가장 다니기 좋은 금융사는?…지주 KB·증권 NH투자·카드 KB국민 ‘최고점’

국내 주요 금융사 전·현직 직원들이 온라인 기업 평판 플랫폼에서 부여한 평점을 분석한 결과 KB금융·코리안리·한국증권금융이 가장 높은 평점을 받았다. 분야별로는 지주 KB금융·증권 NH투자·카드 KB국민·여신 ...

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“SK는 1억 넘는데”…삼성전자 노조 ‘쟁의카드’ 만지작, 장기화 하나

삼성전자 노사가 지난해 12월부터 ‘2026년 임금 교섭’에 돌입했지만, 성과급 제도 개선안을 두고 좀처럼 이견을 좁히지 못하고 있다. 노조는 반도체 슈퍼 사이클에 진입하며 역대급의 실적을 기록한 만큼 경쟁사에 버금가는 성과급을 지급해야 한다는 입장인 반면, 사측은 경영 안정 기조를 유지해야 한다며 맞서고 있다. 사실상 노사 간 협상이 장기화 국면에 돌입한 가운데, 노조는 사측의 미온적인 태도에 강한 불만을 드러내고 있다. 최악의 경우 교섭이 결렬될 수 있다는 분위기다. 이에 노조는 교섭 결렬을 대비해 쟁의 대책을 마련하는 등 투쟁 준비에 돌입했다. 반도체 경쟁력 강화 등 산적한 과제를 서둘러 추진해야 하는 상황에서 삼성의 노조 리스크가 불거지고 있다. 삼성그룹초기업노동조합(초기업노조), 전국삼성전자노동조합(전삼노), 삼성전자노조동행(동행노조) 등 삼성전자 내 3개 노조가 꾸린 공동 교섭단은 이달 5일부터 6일까지 이틀 간 DMD경영개발원에서 쟁의 대책 집중 회의를 실시했다고 이날 밝혔다. 이번 집중 회의는 현 지점의 교섭 국면과 전략을 점검하고, 교섭 결렬·조정·쟁의권 확보 등 상황별 시나리오를 준비하기 위해 마련됐다. 공동 교섭단은 “이달 중 교섭 타결을 목표로 하고 있다”며 “다음주부터 사측과 집중 교섭에 나설 예정이다”고 말했다. 이어 “집중 교섭을 앞두고, 조합원 눈높이에 맞지 않는 결과가 나올 경우를 대비해 사측을 압박할 수 있는 모든 수단을 검토하고 있다”며 “조합원들과 함께 하는 쟁의 대책을 마련해 단호하게 맞서고자 한다”고 강조했다. 특히 교섭 결렬이라는 최악의 상황에 직면할 경우, 강경 기조를 고수하겠다는 뜻을 분명히 했다. 공동 교섭단은 “교섭 결렬 시 공동 교섭단 체제를 공동 투쟁본부로 전환하겠다”며 “보다 강력한 조직적 대응 체계를 구축하겠다”고 전했다. 노조가 투쟁도 불사하겠다는 뜻을 내비치면서 분위기는 냉랭하다. 특히 삼성전자 내부에선 성과급에 대한 불만이 날로 커지고 있다. 최근 반도체 경쟁사인 SK하이닉스가 역대급의 실적에 맞춰 천문학적인 규모의 성과급을 지급하면서 상대적으로 불만이 고조되는 분위기다. SK하이닉스 노사는 지난해 9월 임금 교섭 타결에 성공했다. 이에 따라 새로운 성과급 제도를 시행하게 됐다. 매년 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하되, 개인별 성과급 산정 금액의 80%는 당해 연도에 지급하고 나머지 20%는 2년에 걸쳐 매년 10%씩 지급하는 것이 골자다. SK는 새로 마련된 성과급 기준에 따라 하루 전인 5일 직원들에 기본급의 2964%를 성과급으로 지급했다. 연봉이 1억원이라면 성과급으로 1억4820만원을 받은 셈이다. 그러나 삼성전자는 SK하이닉스보다 훨씬 적은 수준의 성과급이 지급됐다. 삼성은 지난 16일 사내망을 통해 2025년도 ‘OPI(초과이익성과급)’ 지급률을 확정 공지했다. OPI는 TAI(목표달성장려금)와 함께 삼성전자의 대표적인 성과급 제도 중 하나다. 매년 한 차례 지급되는 OPI는 소속 사업 부문의 실적이 연초에 세운 목표를 넘었을 경우, 초과 이익의 20% 한도 내에서 개인 연봉의 최대 50%까지 받을 수 있다. 사업 부문별로 살펴보면 DX(디바이스경험) 부문의 OPI 지급률은 MX사업부를 제외하고 대부분 지난해보다 낮아졌거나 비슷했다. MX사업부는 ‘갤럭시S25’ 시리즈와 ‘갤럭시Z7’ 시리즈 흥행에 힘입어 50%의 OPI를 받게 됐다. 그러나 TV 사업을 담당하는 VD(영상디스플레이)사업부를 비롯해 DA(생활가전)사업부, 네트워크사업부, 의료기기사업부는 12%의 지급률이 책정됐다. 아울러 경영지원과 전장·오디오 사업 자회사 하만은 연봉의 39%를 OPI로 받는다. HBM(고대역폭메모리) 등 메모리 수요 확대에 힘입어 실적이 크게 개선되고 있는 DS(디바이스솔루션) 부문의 OPI 지급률은 47%로 책정됐다. 초기업노조에 따르면 삼성전자 직원 평균 연봉은 7700만원 수준이다. 이를 토대로 DS 부문의 OPI를 단순 계산할 경우, 약 3620만원 수준이다. SK하이닉스 직원이 삼성전자와 동일한 수준의 연봉을 받는다고 할 때, 성과급은 약 1억1400만원에 달한다. 사실상 삼성의 성과급이 SK의 3분의 1밖에 되지 않는 것이다. 이에 삼성전자 노조는 이번 임금 교섭의 핵심 쟁점으로 성과급 제도 개선을 삼았다. 그러나 사측이 미온적인 입장을 고수하면서 협상은 부침을 겪고 있다. 삼성전자 노사는 앞서 지난해 12월 11일 삼성전자 기흥캠퍼스에서 첫 상견례를 갖고, 본격적인 협상에 돌입했다. 공동 교섭단이 사측에 전달한 요구안에는 성과급 제도 중 하나인 OPI의 투명화 및 상한 해제, 기본급 공통 인상률(베이스업) 7% 등을 골자로 한 핵심 요구안 3건과 노사 격려 자사주 30주, 복지 포인트 상향 등 별도 요구안 15건이 담겼다. 이어 지난해 12월 16일 열린 1차 본교섭에서 노조는 OPI 산정 기준을 영업익(+기타 수익)의 20%로 변경해 달라고 사측에 구체적으로 요구했다. 그러나 삼성 노사는 같은달 23일 2차 본교섭, 30일 3차 본교섭, 지난달 6일 4차 본교섭에서도 합의에 실패했다. 다행히 지난달 13일 5차 본교섭, 20일 6차 본교섭에서 노사 간 대화에 다시 물꼬가 트였다. 이어 27일 7차 본교섭에서 사측은 처음으로 제시안을 내놨다. 하지만 이를 본 노조는 수용할 수 없다고 난색을 표했다. 사측은 “OPI 지급률을 최대 50%까지 적용하고, EVA(경제적 부가가치)의 20%를 재원으로 활용하는 현행 성과급 기준을 유지하는 것이 기본 입장이다”며 “현행 기준 외에 추가적인 보상 방안에 대해선 EVA 재원 범위 내에서 초과 성과에 대한 추가 보상 가능성을 내부적으로 검토 중이다”고 말했다. 또 사측은 노조의 요구안이 얼토당토하지 않다고 지적했다. 사측은 “영업익의 20%를 성과급 재원으로 활용하자는 노조의 제안이 현실적으로 실행 가능한 방안인지 의문이다”며 “노조 요구안대로 영업익을 기준으로 삼으면 일부 실적이 낮은 사업부는 오히려 성과급을 지급 받지 못하는 상황이 발생할 수 있다”고 강조했다. 이에 노조는 “성과급 산정 기준을 EVA에서 영업이익으로 변경해야 한다고 요구한 것은 경쟁사처럼 누구나 기준을 알 수 있게끔 하자는 목적이다”며 “EVA 기준으로 산정되는 성과급은 해마다 불명확했다”고 맞섰다. 그리고 이달 3일 8차 본교섭이 열렸지만 노사는 서로의 입장차만 재확인했다. 사측은 “초과 성과에 대한 보상이 필요하다는 노조의 주장에 충분히 공감한다”면서도 “그러나 사업 부문별 실적 수준과 경영 여건의 차이가 큰 만큼 제도에 어떻게 반영할 것인지 구체적인 논의가 필요하다”고 밝혔다. 이어 “노조의 요구안은 현재 운영 중인 성과급 체계와 사업 부문별 실적 변동성을 고려할 때 즉시 적용하기엔 현실적인 어려움이 있다”고 했다. 그러자 노조는 “영업익의 20%를 성과급 재원으로 삼는다는 산정 기준이야말로 가장 직관적으로 이해 가능한 방식이다”며 “사측은 노조가 무리한 요구를 하고 있다고 주장할 게 아니라 직원들이 납득할 수 있는 성과급 투명화 방안을 마련해야 한다”고 일갈했다. 이렇듯 노사 협상이 답보 상태를 보이자 답답함을 느낀 삼성전자 직원들은 노조에 적극 참여하고 있다. 초기업노조 삼성전자지부는 지난달 30일 기준 조합원 수가 6만3579명으로 집계됐다고 밝혔다. 이는 노조가 밝힌 총 직원 수 12만5155명의 50.8%에 달하는 수치다. 조합원 가입 비율이 과반을 넘기면서 초기업노조는 삼성전자 내 거대 노조로 부상했다. 다만 지난해 반기보고서 기준 삼성전자 총 직원 수가 12만8925명이라는 점을 고려하면 초기업노조 가입 비율은 49.3%다. 이에 초기업노조는 단일 과반 노조 지위를 획득하기 위한 조합원 수 산정 절차에 돌입했다. 노조는 사측과 함께 정부기관, 법무법인 등 공신력 있는 외부기관을 통해 검증 절차를 진행하기로 했다. 단일 과반 노조가 되면 사측과 단체 교섭을 할 수 있는 교섭권을 갖는다. 사측은 과반 노조의 교섭 요구에 반드시 응해야만 한다. 그렇지 않을 경우 법적 처벌을 받게 된다. 또 과반 노조는 근로기준법상 근로자 대표 지위도 얻는다. 사측이 취업 규칙을 근로자에게 불리한 내용으로 변경할 경우, 동의권 행사도 가능하다. 만약 초기업노조가 과반 노조에 등극하면 삼성전자 직원들의 목소리가 하나로 모이게 되는 만큼, 2026년 임금 교섭에서 사측이 받게 될 부담은 훨씬 커질 수밖에 없다. 이에 재계에서는 삼성 내부에 강력한 교섭력을 가진 노조가 전면에 등장할지 주목하고 있다. 초기업노조 관계자는 “남은 교섭 일정에 맞춰 조합원 눈높이에 맞는 요구안을 관철시키겠다”고 말했다. [CEO스코어데일리 / 오창영 기자 / dongl@ceoscore.co.kr]

[CEO워치] 이용배 현대로템 사장, ‘로봇·수소’ 주도권 확보 과제

“자율주행과 피지컬 AI 핵심 기술을 사업 모델 전반으로 확대 적용하겠다.” 이용배 현대로템 대표이사 사장은 최근 로봇·수소 부문 강화를 골자로 한 조직 개편을 단행하며 이같이 강조했다. 기존 방산·철도·플랜트 사업에 수소에너지·AI·항공우주 등 혁신 기술을 접목해 피지컬 AI 시대에 대비하려는 복안이다. 전사 차원의 체질 개선 일환으로 의사결정 속도와 운영 효율성을 높인 만큼 신사업 리더십 확보가 이 사장의 새 과제가 될 전망이다. ◇이유 있는 ‘최장수·최고령 CEO’…회사 ‘변화’ 주도 6일 현대자동차그룹에 따르면 이 사장은 지난해 12월 사장단 인사에서 3연임에 성공했다. 이 사장은 오는 3월 현대로템 정기 주주총회에서 연임 최종 확정을 앞두고 있다. 올해 취임 7년 차에 접어든 이 사장은 현대차그룹 내 ‘최장수·최고령 CEO’ 타이틀을 이어가게 됐다. 1961년생인 이 사장은 전주대 경영학과를 졸업한 뒤 경희대에서 경영학 석사 학위를 받고 1987년 현대정공(現 현대모비스)에 입사했다. 2005년에 현대차로 자리를 옮겨 회계관리실장(이사대우)으로 임원을 달았고, 경영관리실장(상무)·경영기획담당(전무)·기획조정3실장(부사장)·현대위아 부사장·현대차증권 대표이사 사장 등을 역임했다. 이 사장은 사실상 유일하게 남은 정몽구 현대차그룹 명예회장 시대의 인물이자, 그룹 내 대표적인 ‘재무통’이다. 특히 2020년 현대로템 대표이사 사장에 오른 이후 실적 회복을 이끌며 구원투수 역할을 톡톡히 해냈다는 평가를 받는다. 실제 이 사장 취임 당시 현대로템은 심각한 경영난에 직면해 있었다. 2019년 연결 기준 영업손실만 2799억원, 순손실이 355억원에 달하는 적자를 내면서 한때 매각설이 돌기도 했다. 이 사장이 현대로템을 현대차그룹의 아픈 손가락에서 핵심 계열사로 만든 비결은 수익성 위주의 ‘내실 경영’에 있다. 이 사장은 취임과 동시에 비상경영 체제를 가동하고, 현대로템의 체력을 좀먹는 저가 수주 근절을 주도했다. 그 결과 취임 첫해부터 821억원의 영업이익을 내며 흑자 전환했고, 2024년에는 4566억원의 영업이익을 기록하며 역대 최대 실적을 새로 썼다. 지난해 3분기 누적으로도 7832억원의 영업이익을 내며 전년 성적을 뛰어넘었다. 이 사장은 현대로템의 오랜 숙제이자 회사를 지탱하는 디펜스솔루션(방산)·레일솔루션(철도)·에코플랜트(플랜트) 등 3대 사업 간 포트폴리오 조정도 완료했다. 현대차증권 사장 시절을 포함하면 올해 10년째 CEO이자, 만 64세의 CEO인 이 사장이 연초부터 강조한 건 ‘변화’다. 피지컬 AI로 대표되는 산업계 변화에 대한 선제 대응이 핵심이다. 정의선 현대차그룹 회장의 성과주의와 신상필벌 기조를 반영한 대대적 세대교체 인사에서 이 사장이 살아남은 이유이기도 하다. ◇‘로봇·수소’ 키워드…AI 앞세워 방산사업 다각화 추진 이 사장은 올해 신년사에서 “수소, 무인화·AI, 항공·우주 등 미래 산업 경쟁 구도가 빠르게 재편되고 있다”며 “기술 주권을 확보하고 이를 신속하게 사업화로 연결하는 것이 반드시 필요하다”고 강조했다. 기술 고도화와 신사업 육성에 대한 필요성을 역설한 것이다. 이를 방증하듯 이 사장은 조직 체계 개편을 단행했다. 이 사장은 디펜스솔루션 부문에서 유·무인 복합지상무기 체계와 항공우주사업 육성에 역량을 집중하기로 했다. 차세대 전차와 장갑차, 다목적 무인차량(HR-셰르파) 등 라인업에는 AI 기반 자율주행·군집제어 능력을 탑재한다. 다족보행로봇 연구개발도 확대해 방산 부문 무인화 기술 개발에 속도를 낸다. 항공우주에서는 민간 주도의 우주 수송 시대를 여는 기술로 주목받는 35톤급 메탄 엔진 기술 개발에 국내 최초로 나선다. 연소 시 그을음이 거의 발생하지 않아 빠른 재사용이 가능한 메탄 엔진은 데이터와 AI 기반으로 재비행을 반복할 재사용 발사체를 구현하는 데 핵심 역할을 할 것으로 보인다. 레일솔루션 부문은 AI를 결합한 상태기반 유지보수 시스템(CBM) 개발을 진행하고 있다. AI 기반 관제시스템과 자율주행기술, AI 지능형 CCTV도 자체 개발하고 있다. 에코플랜트 부문에서는 항만 물류 자동화의 핵심 설비인 항만무인이송차량(AGV) 등 AI를 접목한 스마트 물류 연구개발·상용화를 확대한다. 조직 슬림화도 추진한다. 이 사장은 로봇&수소사업실을 신설하고, 로봇&수소사업실 내 로봇영업팀과 로봇연구팀도 새로 만들었다. 또 신성장추진팀, 수소에너지PM팀을 각각 R&H(Robot & Hydrogen)사업기획팀, R&H PM팀으로 변경했다. 유무인복합체계센터, 로보틱스팀은 각각 AX(AI Transformation)추진센터, AI로봇팀으로 명칭을 바꾸고 항공우주개발센터 내 항공우주시스템팀도 신설했다. AI와 항공우주사업을 앞세워 방산사업을 다각화한다는 취지다. 이 사장은 기능 단위로 쪼개져 있던 조직들을 사업 중심으로 재편해 의사결정 체계도 단순화했다. 기존 37실 15센터 186개팀에서 35실 14센터 176개팀으로 줄여 업무 중복을 최소화해 조직 운영 효율성을 높였다는 평가다. 현대로템 관계자는 “생성형 AI를 넘어 피지컬 AI로 진화하는 기술 혁신은 산업의 경쟁 구조와 일하는 방식을 빠르게 변화시키고 있다”며 “중장기적 관점에서 기술 경쟁력을 강화하고 빠르고 유연한 운영 체계를 확립해 실행력 기반의 체질 개선과 핵심 사업 고도화를 추진하겠다”고 말했다. [CEO스코어데일리 / 김병훈 기자 / andrew45@ceoscore.co.kr]

네이버파이낸셜, 서비스 업종 조직문화 1위…승진·사내문화 ‘독보적’

네이버파이낸셜이 서비스 업종 기업 가운데 조직문화 평점 1위를 차지했다. 승진 기회와 사내문화 부문에서 전체 기업 중 최고 점수를 기록하며, 직원 만족도 전반에서 두각을 나타냈다. 8일 CEO스코어데일리와 CEO스코어가 매출액 기준 500대 기업을 대상으로 온라인 기업 평판 플랫폼(블라인드·잡플래닛)에 공개된 2025년 12월 말 기준 조직문화 평점을 분석한 결과, 서비스 업종으로 분류된 36개 기업 가운데 1위를 차지한 곳은 네이버파이낸셜이었다. 네이버파이낸셜은 네이버페이를 운영하는 네이버페이를 운영하는 네이버의 금융 계열사다. 직원 수는 613명으로 많지 않지만, 조직문화 평균 평점 4.35점이라는 높은 점수를 기록하며 서비스 업종 내에서 1위를 기록했다. 기업 평점은 블라인드와 잡플래닛의 기업 평점(최저 1점, 최고 5점)을 합산해 평균 낸 수치다. 조직문화 평가는 △워라밸 △복지 및 급여 △승진 기회 △사내문화 △경영진 등 5개 항목으로 구성됐다. 특히 네이버파이낸셜은 승진 기회와 사내문화 부문에서는 전체 기업 가운데 1위를 차지했다. 아울러 경영진과 복지 및 급여 부문에서는 각각 4위, 5위에 등극하며 높은 수준의 기업 평점을 보였다. 워라밸 평가는 야간근무 여부와 휴가 사용 자유도 등 근무 강도와 조직 운영 효율성을 반영했다. 복지 및 급여는 연봉 수준과 실질적 지원 제도 등 보상 체계 만족도를 기준으로 했다. 승진 기회는 성과 기반 평가와 연차 대비 성장 가능성 등 인재 성장 구조를 반영했으며, 사내문화는 조직 내 커뮤니케이션 방식 등 개방성과 유연성을 평가했다. 경영진 항목은 경영진 의사결정에 대한 신뢰도와 경영 투명성에 대한 내부 체감도를 토대로 했다. 구체적으로 네이버파이낸셜은 승진 기회에서 4.05점을 받으며 전체 기업 가운데 1위를 차지했다. 전체 기업 가운데 승진 기회에서 4점 이상을 받은 곳은 네이버파이낸셜이 유일했다. 아울러 사내문화 부문에서는 4.15점으로, 네이버클라우드와 동점을 받으며 나란히 1위를 기록했다. 이밖에 조직문화는 4.35점으로 전체 기업 가운데 5위, 경영진은 3.7점으로 전체 기업 가운데 4위를 기록한 것으로 나타났다. 한편 서비스 업종의 평균 평점은 3.4점으로, 21개 업종 가운데 6위에 머물렀다. 네이버파이낸셜의 뒤를 이어 서비스 업종 내에서 높은 순위를 기록한 곳은 네이버클라우드(4.3점)과 두나무(4.25점) 등이 이름을 올렸다. [CEO스코어데일리 / 이지원 기자 / easy910@ceoscore.co.kr]

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