임영진 신한카드 사장, 애자일 조직 활성화에 역점
호칭 파괴로 수평적 분위기 조성…팀장 허들도 낮춰
HR 혁신으로 디지털 전환 가속화

임영진 신한카드 사장<사진 제공=신한카드>

신한카드에 입사한 지 얼마 되지 않은 직원도 한 팀의 책임자가 될 수 있는 길이 열렸다. 인사제도 개편으로 애자일(Agile, 민첩한) 조직의 팀장 자격 제한을 모두 허물면서다. 지난해 임영진 신한카드 사장이 시행한 ‘호칭 파괴’ 경영은 시행 1년 만에 내부 전반적으로 뿌리내린 모양새다.

18일 카드업계에 따르면 신한카드는 최근 하반기 경영전략회의를 열고 주요 현황과 향후 과제, 중점 전략 등을 논의했다. 또 인사제도 개편을 통해 직급, 연령 등에 관계없이 임직원 누구나 애자일 조직 팀장에 지원할 수 있게끔 했다.

애자일 조직이란 필요에 맞게 구성되는 소규모 팀을 뜻한다. 부서 간 경계를 허물어 효율적인 소통과 빠른 대응을 할 수 있다는 강점을 지녔다. 최근 몇 년간 디지털 전환에 대한 중요성이 커지면서, 카드사를 포함한 금융사들은 애자일 조직을 도입하는 추세다.

다만 애자일 조직을 구성했다고 해서 즉각적으로 효율을 낼 수 있는 건 아니다. 구성원의 독립성과 자율성이 보장돼야 변화에 민첩하게 대응할 수 있는데, 그간 보수적이고 수직적으로 조직을 운영해오던 금융권에서 이를 보장하는 건 쉽지 않다.

신한카드는 호칭을 파괴하는 것으로 이러한 문제를 해결했다. 수평적 조직 분위기를 조성해 구성원 누구나 쉽게 의견을 개진할 수 있는 환경을 마련했다.

임영진 사장은 지난해 4월 직급에 관계없이 전 임직원의 호칭을 ‘님’으로 단일화했다. 본인을 지칭하는 말 역시 사장님이 아닌 ‘영진님’으로 대체했다.

이에 따라 신한카드 임직원은 사내 메신저를 이용한 업무 논의는 물론, 대면 회의와 일상에서도 직위나 직급이 아닌 서로의 이름을 부른다. 임 사장 역시 시행 초기 사장님이라 불리면 이를 바로잡으며 제도가 성공적으로 안착할 수 있도록 공을 들였다.

애자일 조직은 수평적인 분위기뿐만 아니라 구성원 개개인의 전문성과 창의성도 중시된다. 임 사장이 이번 하반기 경영전략회의에서 임직원에게 ‘창조적 파괴’를 당부한 이유이기도 하다.

임 사장은 “우리의 사업영역에는 전통 카드사뿐만 아니라 인터넷뱅크, 빅테크 등도 상존한다”며 “스스로 비즈니스 모델 등을 파괴하고 재개발하는 창조적 파괴가 반드시 있어야 미래 시장에서 사업 확장의 기회가 있을 것”이라고 말했다.

신한카드가 새 먹거리로 지정한 데이터사업 역시 기존 비즈니스 모델을 파괴하고 재개발한 사례다. 신한카드가 금융데이터거래소에 등록한 상품 수는 이날(18일) 기준 287개로 삼성카드(288개)와 치열한 1위 다툼을 이어가고 있다.

신한카드는 우선 오픈마켓 방식의 인사 운영을 전 부서로 확대해 구성원의 주도성과 창의적 사고를 극대화한다는 방침이다. 또 올 하반기 신입사원 채용부터 데이터 기반 ‘인공지능(AI) 역량 전형’을 도입해 조직에 최적화한 우수 인재를 확보할 예정이다.

아울러 △창조적 압축성장 △창조적 비즈니스 확장 △신한 문화의 창조적 계승 등 창조적 파괴를 시행하기 위한 세 가지 중심축도 제시했다. 임직원이 직선형 업무방식이 아닌 변화 본질에 입체적으로 접근해 성장을 꾀하고, 창의성과 주도성에 기반해 행동할 수 있도록 문화·시스템 전반을 리부트(Reboot, 재시동)하겠다는 계획이다.

신한카드 관계자는 “HR 혁신을 통해 자기주도적이고 창의적인 인재를 육성함으로써 디지털 전환을 가속화하는 한편, 구성원들이 스스로 정한 자기 규율 속에서 자유롭게 일하는 문화를 정립하기 위해 노력할 것”이라고 말했다.

[CEO스코어데일리 / 김기율 기자 / hkps099@ceoscore.co.kr]